La formation comme moteur de qualité

Chez SECO Luxembourg, former ses collaborateurs n’est pas une option. C’est une nécessité dictée par l’exigence technique des métiers du bâtiment. Entre tutorat, soft skills et intelligence artificielle, l’entreprise construit une culture de la transmission sur mesure. Dans le milieu de la construction et du contrôle technique, les savoirs ne s’acquièrent pas uniquement sur les bancs de l’université. Chez SECO Luxembourg, cette réalité est au fondement même de l’organisation du travail. Avec plus de 150 collaborateurs et experts intervenant sur des chantiers aux exigences réglementaires et environnementales croissantes, l’entreprise a fait de la formation un pilier de son fonctionnement quotidien. « C’est très important. Je dirais même que c’est un des piliers chez nous, vu qu’on travaille dans un métier très technique et qui évolue sans cesse, tant au niveau réglementaire qu’environnemental », explique Andrea Rakocevic, responsable RH. « On doit tout le temps adapter notre façon d’apprendre aux plus jeunes, mais également aux seniors. Ça reste un rôle très stratégique chez nous. » Un accompagnement progressif, calqué sur les profils SECO Luxembourg ne dispose pas encore d’académie interne formelle, un projet qui figure néanmoins dans les ambitions de développement de l’entreprise. En attendant, c’est une approche structurée qui prend le relais, dont les fondations sont posées dès l’intégration. « La formation repose largement sur le tutorat », détaille Andrea Rakocevic. Un collaborateur expérimenté accompagne chaque nouveau venu sur le terrain, en réunion client et sur des projets de complexité croissante, des missions plus accessibles dans un premier temps, avant d’évoluer vers des responsabilités plus exigeantes, en fonction du profil de chacun. Le choix du tuteur est réfléchi : le groupe privilégie les collaborateurs alliant une réelle pédagogie à une solide expérience terrain, capables de répondre aux questions imprévues comme aux situations concrètes. Pour les formations plus spécialisées, SECO fait appel à des organismes externes, au Luxembourg, en Allemagne ou en France, selon les besoins identifiés. La démarche est également portée par les collaborateurs eux-mêmes. « C’est soit la personne directement qui est très motivée et qui souhaite s’investir encore plus, soit un mélange entre les besoins de la société et les aspirations du collaborateur », précise Andrea Rakocevic. Ambitions, orientation de carrière, objectifs à moyen terme : ces sujets sont abordés dès l’entretien d’embauche, pour construire ensemble un parcours de développement véritablement personnalisé. Noémie Esch et Andrea Rakocevic - © Fanny Krackenberger Soft skills et posture : la technique ne suffit pas Dans un métier où l’on se retrouve régulièrement face à des maîtres d’ouvrage, des architectes ou des entrepreneurs, la compétence technique doit s’accompagner d’une aisance relationnelle. SECO Luxembourg en est bien conscient. « On a aussi des formations plutôt orientées soft skills comme la gestion du stress, la posture, comment réagir auprès d’un client, comment répondre », précise Noémie Esch, Coordinatrice RH. « Chaque année, des formations en communication et assertivité, intelligence organisationnelle et leadership sont proposées à l’ensemble du personnel, sur inscription volontaire. » Sur le terrain, l’observation précède la prise de parole. « Les jeunes recrues n’interviennent pas immédiatement en réunion client : elles commencent par observer, s’imprégner des échanges et prendre leurs marques, avant de monter progressivement en visibilité, que ce soit par manque d’expérience ou simplement pour gagner en confiance. » Andrea Rakocevic, responsable RH, SECO Luxembourg « J’ai une collègue en tête qui, à son arrivée, avait beaucoup de craintes de dire quelque chose qui n’était pas correct. Quand je la vois aujourd’hui, elle s’est vraiment épanouie. Elle va vers le client, elle participe aux réunions, elle prend la parole », témoigne Andrea Rakocevic. Côté RSE, SECO Luxembourg a obtenu son label il y a deux ans et s’est depuis doté d’une équipe dédiée en interne. La formation y occupe une place explicite : il s’agit de développer des experts suffisamment compétents pour conseiller les clients avec rigueur, transmettre les bonnes informations, mais aussi former les nouveaux collègues qui les rejoindront. C’est un pilier de notre démarche RSE », affirme Andrea Rakocevic. Former, c’est aussi agir de manière responsable dans un secteur où l’exigence ne laisse pas de place à l’approximation. L’IA en renfort pour libérer du temps d’expertise Reste un chantier ouvert, celui d’alléger la charge administrative qui pèse sur les ingénieurs. « Ce qu’ils adorent faire, c’est d’aller sur chantier, parler avec le client, l’accompagner. Les tâches administratives ne les rebutent pas, mais elles ralentissent leur travail », reconnaît Andrea Rakocevic. « L’intelligence artificielle est identifiée comme une réponse concrète. Elle permet d’automatiser certaines tâches répétitives, afin que les ingénieurs puissent se concentrer sur l’essentiel, la technique et le service client. » L’autre défi, plus structurel, touche au recrutement. Si certains profils bénéficient de solides bases académiques, d’autres spécialités, plus pointues, plus niches, s’acquièrent difficilement sur les bancs de l’école et se construisent avant tout sur le terrain. Face à cette réalité, SECO Luxembourg mise sur la formation interne et l’accompagnement de ses propres collaborateurs. « Nous misons beaucoup sur l’accompagnement, sur la formation, sur les gens qu’on a déjà en interne. » Noémie Esch, coordinatrice RH, SECO Luxembourg L’enjeu est alors double : attirer les bons profils, mais aussi les voir s’épanouir et évoluer sur le long terme. Un défi que partage l’ensemble du secteur, où les profils expérimentés et spécialisés sont rares et très sollicités. Sébastien Yernaux Portraits : Fanny Krackenberger / Picto Extrait du dossier du mois « Savoir (pour) faire »